最近，某品牌因以生产牙线而闻名。该品牌被曝存在“无固定午休时间”的规定，同时还被曝“禁止工位放置私人物品”，以及“强制员工工位就餐”，还有“全天禁止外出”的规定，并且“禁止使用手机”等严苛规定，这些规定引发了公众的热议。

舆论发酵后引出了一些问题，其中包括“不给试用期员工缴纳社保”，这涉嫌违反劳动法。

3 月 26 日，合肥市庐阳区劳动保障监察大队开始对该公司进行调查。之后，已经将此事件立案。

随后我在小*书搜索该品牌名称，显示违规。

不久前，有其他企业被曝光存在“上厕所限时长和次数”的行为。不久前，还有其他企业被曝光存在“工位装摄像头”的行为。

今年一开年，已有多家公司公开向职场形式主义开炮：

1 月，美的集团的董事长兼总裁方洪波发布了《关于简化工作形式的要求》。此要求包含以下内容：在内部沟通中禁止使用 PPT；严禁在下班时间召开会议；要减少微信群的数量等。

2 月，名创优品集团发布了《叶国富：让简单成为我们的灵魂》这一内容。其中提出，在内部沟通方面要禁用 PPT；内外部会议的时间以 30 分钟较为适宜；要精简决策环节，提升审批效率；严禁出现事事汇报以及层层汇报等情况。

国家层面：3 月的全国两会提出要破除“内卷式”竞争。3 月 16 日，中共中央办公厅和国务院办公厅印发了《提振消费专项行动方案》，该方案中专门提到了“保障休息休假权益”。

管理方式本应起到以人为本的作用，也应成为促进团队和谐的桥梁。然而，在某些人手里，它却变成了压榨员工的工具。

企业文化本应起到凝聚团队的作用，也应能激发员工的潜能，它本应是一条纽带，然而在一些企业里，却变成了束缚员工的枷锁。

管理者把监控对准工位时，他们失去的有员工的信任。同时，他们还失去了一个组织最宝贵的创造力。

必须承认，世上难以存在完全完美的管理方式和企业文化，因为众人的口味难以统一。

当下打工人对职场中毫无边界的约束与管控存在反感情绪，且这种反感情绪正日益高涨。

2025会不会成为中国反内卷元年？

会不会成为职场文化变革的关键节点？

一

四大病态管理文化

01

精神驯化型：虚假的“心灵鸡汤”

热衷于喊口号，且这种喊口号带有洗脑的性质。推行感恩文化，还要求员工始终保持一种类似“松鼠式假笑”的表情。在这里，员工并非被尊重的个体，而是被驯化的对象。

比如，有一些企业让员工大声呼喊“公司是我家，奉献靠大家”这样的口号，然而在实际的管理过程中，对于员工合理的诉求却当作没看见……根据盖洛普的调研表明，被强迫参加洗脑式团建的员工，其离职率比一般情况要高出 37%。

02

时间绑架型：隐形劳动剥削

下班时间被安排开会，深夜会收到工作信息，周末打着“自愿”的名义要求加班，原本的休假变成了“居家办公”，这侵犯了私人的生活空间。员工长期处于这样的工作状态之中，很容易产生疲劳、焦虑以及逆反等负面情绪，并且工作效率也会大幅降低。

03

监控狂魔型：数字化监工

把员工当作不可信任的对象，对员工的一举一动进行全方位监控，包括电脑录屏、追踪上网记录以及无死角监控等，这使得员工完全没有隐私可言。

这种管理方式会让员工觉得自己被当作物品一样对待，同时也会大幅降低员工的工作积极性和创造力。员工始终处在紧张的状态之中，会担忧自己的言行被过度地进行解读，就好像背上有芒刺一样难受，整个团队的氛围显得很压抑。

04

福报榨汁机：扭曲的价值PUA

企业把对员工的压榨说成是“福报”，还限制员工上厕所的时间，要是不转发朋友圈就罚款……企业通过各种不合理的规定，想尽办法获取员工的最大价值，把压榨伪装成一种荣耀，例如，“996 是福报”这种说法，就是把违法超时工作包装成“成长机会”的一种心理操控手段。

这两年，有越来越多的人对所谓的狼性文化以及服从型管理进行批判，并且把它们归结为“职场 PUA”。

提倡奉献≠无限压榨

狼性文化≠丧失人性

真正的管理是激发人的潜能和善意；

真正的凝聚力来自尊重个体价值的智慧。

其实大多数职场人的要求并不高，无非是希望不让老实人寒心。

管理需做到一手有温度，一手有力度。分内的工作职责以及必要的管理规定是合理的，而那些过度的、侵犯个体边界的以及导致职场内耗的管理才是造成问题的关键因素。

二

硬币的另一面：

企业需要什么样的员工？

不过，硬币总有另一面

职场中，管理者遇到的难题也不少：

员工的工作态度与责任心各不相同，有的会推卸责任且逃避任务；有的会违反规章制度；有的则消极散漫且马虎大意；有的还以“带薪摸鱼”为傲，甚至还有人违反职业道德……倘若都处于这样的状态，工作该如何得以推进？效率又如何能够得到保证？企业又怎样能够存活下去？

过度管控会扼杀活力，但完全放任不管也会伤害公平。

也许最近这些变化正是推动职场变革、构建和谐工作环境的契机。

企业自身可以用积极的视角去探寻解决之道，打造出一个能让员工与企业共同成长，且具有“高信任+高责任”特点的新型职场契约。

员工出现摸鱼的行为，或许并不仅仅是因为个人缺少自律，在其背后通常存在着复杂的原因：

01

工作内容缺乏挑战性或意义感：

员工日复一日地重复着单调且机械的任务，他们无法从这些任务中获得成就感，自然而然就容易产生懈怠情绪。

同时也能为工作增添新鲜感。

02

不合理的绩效考核与激励机制：

员工努力工作却得不到应有的回报，并且摸鱼也不会遭受实质性的惩罚，这样一来，“劣币驱逐良币”的效应就会展现出来。

以销售团队为例，业绩考核若只看重销售额而忽视客户服务，那么员工可能会为了追求短期利益，而采取一些对长期发展不利的手段。建立科学合理的绩效考核体系非常重要。要全面对员工的工作表现进行考量，涵盖工作质量、团队协作、创新能力、客户评价等方面。同时，要配以有吸引力的激励措施，像奖金、晋升机会、荣誉表彰等，使员工能够切实感受到努力工作所带来的价值。

03

团队没有讲真话的文化：

有些管理者存在官僚主义作风，他们高高在上且唯我独尊。他们出于维护自身“权威”的目的，对不同的意见或建议都不予理会，仿佛没听到一样。对于那些敢于提出异议的人，轻者会将其边缘化，使其处于边缘地位；重者则会不断地找他们的茬，还会把问题上升到很高的层面并给予处分。

在这种氛围中，员工一方面不敢将自己的想法和建议表达出来；另一方面，即便他们表达了，也觉得没有作用，所以就采取消极怠工的态度。

听不得真话就如同《皇帝的新装》那般。运动员出身的记者马修·施雅德在《反叛思想：多元化思维的力量》里指出，“认知多样性”对组织有着重要意义，最好能组建一支具备不同观点和知识背景的团队，要倡导开放且包容的沟通文化，以此激励更多人主动参与到工作的改进当中。

三

文化建设的三重境界

基础：合法合规的底线管理（劳动法）

进阶：激发善意的温度管理（认可体系）

顶层：自我实现的赋能管理

华为的“奋斗者协议”引发的争议给我们敲响了警钟，这让我们明白：只要是突破了法律边界的奉献要求，那都属于伪命题。

管理的终极命题在于解放人性。谷歌允许工程师拥有 20%的时间可以自由探索，于是 Gmail 和 AdSense 便由此诞生；字节跳动取消了“工时考核”，然而人均有效工作时长却反而有所增加。

和谐职场不是“驯服的羊群”，而是“共舞的星空”

管理者需要完成的进化包括从“监工”转变为“教练”，并且从“控制者”转变为“连接者”。

员工需要完成的进化包括：在自由的环境中学会自我管理；凭借专业的表现赢得真正的信任。

2025 年或许不会突然出现那样一种“反内卷宣言”。不过，它有可能会成为职场规则进行重构的起始之年。

政策的铁幕降下了，企业被迫进行转型，年轻人也纷纷起来反抗，我们正在目睹中国职场正经历从“效率至上”到“人性觉醒”的历史性转变。

消灭内卷的不是躺平，而是让努力回归它应有的价值坐标。

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