作者 | 笔记侠

来源 | 笔记侠（ID：Notesman)

社畜、佛系、反佛系、福报、职场保命……

近两年来，职场热词层出不穷。员工与老板间的互动变得愈发复杂，他们时而相互调侃，时而自嘲，心中却难免感到忧伤，生怕对方率先提出结束合作。

特别是对于现在的90后职场群体，不论老板如何尽力，采取何种贴近年轻人的方式去接近他们、引导他们，年轻人仍旧普遍认为“老板根本无法理解我”。

其实这背后是代际变化带来的自我意识和自我价值的不断升级。

面对员工队伍的日益年轻化，一些直截了当的问题已然凸显，企业主们不得不作出抉择：

是招可能不服管的优秀人才，还是招好管的员工？

强化规则还是放权，放到什么程度？

激励和管理，KPI（关键绩效指标）还是OKR（目标管理）？

如何营造最能激发热情和效率的工作环境？

要回答这些问题，还需要回归人性，回到管理最根本。

当谈论管理，我们在谈论什么？

当我们谈论管理时，都是围绕人的。

改革开放以来，我国在较长的时期内，实际上得益于外资企业的管理与人才流动，逐步开启了现代管理的先河。随后，MBA教育以及高等教育中的管理学科迅速崛起，各类管理著作如雨后春笋般涌现。

通用电器公司总裁杰克·韦尔奇曾提出“管理之道在于少干预”，而日本经营大师松下幸之助则强调“员工是企业最宝贵的财富”。

从关键绩效指标体系演变至当下互联网企业广泛采用的OKR管理模式，那些致力于管理理论与方法研究的探索者们，实际上都受到了一位管理巨匠的深刻影响——那就是德鲁克。

他不仅创立了管理学领域，被誉为“现代管理学奠基人”，而且他提出的目标管理理念，在数十年的发展中，对OKR（目标管理）这一管理方法的诞生产生了直接影响。

大师的思想何以经久不衰，给我们启发？

德鲁克曾坦言，自其首部著作问世以来，其笔下的文字始终不遗余力地突显了“人性的多变、多元性以及个性特色”。

他坚信，管理是一门实践艺术，其所涉及的领域涵盖了社会与人性的广阔天地，其核心宗旨在于唤醒人性的善良，挖掘个体内在的潜力，进而创造价值。

管理理论层出不穷，涵盖了从X世代、Y世代到Z世代的多样群体。一代新人换旧人，时代的潮流不断更迭，然而在这波涛之下，隐藏着更为深奥的法则。贯穿始终的核心，正是人性的本质。

X世代是指1950年代后期和1960年代之间出生的世代。

Y世代，即被广泛认定为20世纪末期美国出生的一代人，他们在这个时代中孕育、成长，并在步入青年阶段之际，2000年已经成为了过去。

Z世代是指在1990年代中叶至2000年后出生的人。

对人性和商业的深刻洞察，是德鲁克始终给我们以启发的原因。

无招胜有招：

激发年轻人自己的潜力和善意

对于年轻人的管理，关键在于激发他们内在的进取精神，这往往能够使他们在不经意间达到一种无需刻意而为就能取胜的境界。

实际上，从具体执行的角度出发，这主要关联到四个关键的管理领域，即人才的选拔、权力的分配、目标的设定以及员工福利的保障。

要想充分发挥和引导年轻人的潜力，背后必须有一套与之相匹配、遵循相同逻辑的完整体系作为支撑。

随后，我们将整合德鲁克的学说框架与当前的实际应用实例，进行系统的整理与深入分析。

1. 好管的员工千篇一律，优秀的人才各有各的奇葩

贴有佛系、消极、激情、创业、兼职、小满足、多样化、包容等标签的90后一代，正逐渐成为职场的中坚力量。

在鸡汤文、毒鸡汤以及反鸡汤的轮番轰炸下，90后一代人逐渐成长，他们既是一个充满矛盾的群体，同时也成为了管理者们眼中难以对付的难题。

这些所谓的难题不易被轻易克服。对人性有深刻理解的德鲁克在《管理》一书中早已指出：“不要试图改变自己，因为这样的尝试很难取得成功。”

在分析过通用电气以及二战期间将领的事例之后，他得出结论，每个人都拥有自己的学习方式，关键在于发现并持之以恒地走自己的道路，哪怕这条路并不常规。

这种理念，正与年轻人们更加自我、更加“敢”的个性不谋而合。

好管的人都千篇一律，优秀的人却各有各的奇葩。

中国传统的优秀学生形象，即听话和顺从，正经历着转变。而那些勇于思考、勇于挑战、勇于行动的年轻一代，宛如不受羁绊的野马，正在重新塑造对人才的认知。

他们更倾向于向高手挑战，追求自我完善和突破，不再被迫为了工作而改变自我，磨平自己的锐气。

敢于任用那些性格鲜明的人才，并在“野马”群体中发掘出千里马，这对企业来说无疑是一次新的挑战。

那些曾有过创业背景的人，往往具备“野马”般的特质，他们可以说是这一代年轻人的鲜明象征。

他们着手开发应用程序、投身社交领域、开设店铺、打造品牌，甚至成为视频网站、论坛、FTP站点上的内容创作者（即UP主），无论是互联网行业还是传统行业，他们都勇往直前，不畏挑战。

然而，在传统企业以及众多人力资源部门的眼中，那些有过创业经历的人常常被贴上一些标签，比如缺乏稳定性、充满冲劲、一有风吹草动就变动、自我意识过强、随时可能离职等等。

然而，当我们回顾过去，会发现真正为企业带来实质性贡献的，往往是那些被称作“野马”的存在。

实际上，众多国际互联网企业已开始主动吸纳那些拥有创业背景的人才。特别是在风险投资领域，这种现象尤为明显。

国内知名企业如阿里巴巴、小米，以及国际巨头谷歌、脸书，均在积极招募拥有国内外创业背景的杰出人才。字节跳动更是明确表示，偏好那些拥有创业经验的人才。

正如德鲁克所强调，我们不应过分削弱人才的棱角，而应促进个人潜能与企业资源的有效融合，如此方能激发出最大的协同效应。

例如，字节跳动在招聘阶段便对具有个性化特质的人才给予了极大的接纳空间。在猎头界中，流传着这样的说法：字节跳动在招聘过程中，完全不受传统招聘模式的束缚。

市面上的职位描述JD通常设定了丰富的经验要求，以及管理千万日活产品的经历，然而依照这一标准来选拔人才，头条、抖音、西瓜、火山等平台的负责人均无法满足这些条件。

字节跳动公司内部，众多90后担任产品负责人，然而他们之中无人具备千万日活产品的管理经验；而负责人力资源的总监，出身于工科领域，并投身于投资行业，直至年过三十方踏入人力资源管理的领域。

显而易见，在招聘过程中，个人经验、过往背景以及各种标签往往并非关键因素，有时甚至可能演变成先入为主的偏见。

更重要的是，要关注一个人本身的品质是否卓越，考察他是否具备学习的能力，以及他是否拥有完成这项任务的潜力和相应的实力。

常言道，听从指挥者众，而真正杰出的人才却颇为稀少。此类人才的创新力对企业而言，价值非凡，关键在于企业是否具备勇气吸纳那些桀骜不驯的“野马”，甚至为它们提供广阔的“草原”。

害怕野马，拒绝野马，等来的绝大部分都是二流人才。

正如德鲁克所言，应当认可人才的多样、多元以及个性特色，向他们提供自主与信赖，并且相应地赋予他们承担义务的资格。

这群极具创造力的90后、00后，具有巨大的潜力。

他们个性鲜明，坚持己见，不愿伪装，其背后所追求的，首先是实现自我价值，其次是达成价值认同，再者是追求幸福生活，而非追求世人眼中的“成功”。

2. 放养式管理：放权即责任，平等即开放

《德鲁克管理思想精要》一书中阐述，企业若要在内部实施目标管理，并非仅凭购买一套绩效管理系统即可达成，更关键的是要建立在员工信任与充分授权的基础之上。

实施放养式管理及赋予信任，旨在为人才提供施展才华的舞台，同时将责任与权力赋予他们，以此激发他们的主人翁精神。

对于这类具有野马般特质的人才，若赋予他们束缚，他们或许会挣脱束缚，亦或沦为平庸之辈。若给予他们广阔的天地，他们定能回馈你一片更为辽阔、充满惊喜的草原。

放养、放权，是因为人的本身就有强烈的自我实现愿望。

《奈飞文化手册》这部备受管理界瞩目的著作中，其首要准则明确指出：仅招募经验丰富的员工，并赋予他们极大的自主权。

这两个相互促进的关键因素，不仅助力奈飞在创意领域打造了《纸牌屋》这样的爆款之作，更使其成为爆款产品的制造者。

成长意味着，无论年纪几何，都能在专业领域和职业生涯中主动追求进步，无需教师手持象征性的鞭子来催促。

拥有高自由度，这代表着对自身的工作与目标有着明确的理解，因此能够享有极大的自主权来推进工作，不受繁琐规定的束缚。

① 决策放权

个体内在蕴含着推动力，旨在实现自我价值与追求成功感。在自由与担当相互依存的基础上，那些追求卓越与杰出的人士，为了达成目标，往往需要企业提供的资源支持。

奈飞的《纸牌屋》开创了全集一次性发布的先河。此提议源自一名普通员工，CEO予以直接接纳，且这一做法一直沿用至今。

员工有很大的自由决定权。奈飞充分相信员工的判断。

若编剧与奈飞达成合作，即便某个部门对其剧本予以拒绝，仍有可能获得其他部门的青睐。

员工有权依据个人判断做出决策，这涵盖了选择购买何种内容、确定消费金额以及决定投入的时间长度。

抖音如今备受瞩目，然而其诞生之初，却是由一支年轻的团队所发起。当时，即便是在互联网领域经验丰富的专业人士，也对这款新应用持怀疑态度。

但公司看到了机会，放手让他们去做，给他们充足的试错的空间。

由一群90后、实习生、新毕业的职场新手以及24岁的年轻设计师组成的这支临时队伍，在激烈的市场竞争中迅速更新迭代，助力抖音实现了从无到有、从一到多的跨越式发展。

显而易见，公司赋予的自主权和提供的资源，极大地提升了90后员工的内在动力，促使他们追求更高的成就，而非仅仅遵循常规、安于现状或追求短暂的满足。

传闻，当抖音的日活跃用户数突破百万大关，公司高层赠送的酒品尚未及品尝，而这群年轻人便迅速将用户数推向千万、亿级，直至突破两亿，那瓶酒依旧静静躺在桌上。

若缺乏相应的授权，企业发展到一定规模后，便难以抓住那些稍纵即逝的“机会”。

曾鸣也曾提到，2011年，淘宝将自身拆分成了三家独立运营的公司，分别是淘宝、天猫和一淘。这三家公司被置于竞争的环境中，努力向前发展。经过一年的激烈角逐，最终才摸索出了市场真正所需的发展模式。

企业的资源，唯有与新一代杰出人才发生深度互动，方能充分释放其潜在价值。

② 平等沟通

什么意思？举一个小例子。

字节推崇在日常交流中摒弃使用尊称，直接以“你”称呼而非“您”。在办公环境中，领导和下属们共处一室，领导并未单独设置办公室。这又是出于何种考量呢？

语言塑造了我们的思考模式，您和老师往往自觉降低自己的位置，这或许导致了一些原本想要表达的观点未能得以吐露。

实际上，公司内员工的整体平均年龄仅为27岁，而在一线的领导层中，有50%的人属于90后，他们是在自由成长的环境中成长的，当他们晋升为管理者后，依旧保持着放养式的管理风格。

在奈飞的每一次公司会议中，都有一项惯例流程，它由三个部分组成——启动、终止以及维持。参与者在这一环节中，需对另一位同事坦诚相告三件真实的事情，这三件事情分别与上述三个环节相对应。

近期你的业务领域有何新进展，你应当着手进行相应调整；近期你有哪些不足之处，需立刻停止相关行为；同时，近期你表现优异的方面，应持续保持。

奈飞明确指出，无论何时何地，任何员工都有权向他人提问，即便是面对公司高层，如CEO。只要问题与工作相关，员工可以无所不问。

这种沟通自由被贯彻得相当彻底，它激发了奈飞员工对公司的业务产生浓厚的兴趣，并促使他们深入了解每一个细节。

确保企业信息公开，任何疑虑和问题都将无所遁形。当然，若有人不习惯这种交流方式，也有选择离职的自由。

给人才一片草原，让他去跑、去闯、去创造，才能抓到新机会。

这个时代，没有人知道未来商业的具体形态，没有标准答案。

公司若能投入资源，并大胆地让年轻一代的员工去探索实践，即便面临可能的损失，也更有可能迅速找到合适的模式。

3. 重新理解OKR：搬砖，还是建教堂？

关于目标管理有一个经典故事。

有人询问三位正在修建教堂的石匠他们在忙些什么，其中一位回答道，他们正在搬运砖块，目的是为了生计，用以维持家庭的基本生活所需。

一位自豪地宣称自己从事的是全国最杰出的石匠技艺；另一位则表示，他正在修建一座宏伟的大教堂。

首先，我们将其划分为三个层次，首先是短期目标，这一阶段往往缺乏远见，目标感不强；其次，第二个阶段实现了管理自身的关键目标；而唯有最后一个阶段，才能清晰地描绘出整个团队目标的宏伟蓝图。

组织旨在让目标管理重新回归至每位成员，其根本目标是确保每个个体都能洞悉团队共同奋斗的目标与愿景，从而获得明确的方向感和归属感，激励大家勇往直前。

如何将目标管理落到实处？这时，OKR（即目标和关键成果）这一方法便应运而生。它完整地被称作Objectives and Key Results，意即目标与关键成果法。

这是一套旨在清晰界定并持续监控目标及其实现状况的管理体系，该体系由英特尔公司的创始人安迪·葛洛夫所创。

我们曾在文初提到，OKR这一理念源自英特尔，后经谷歌推广，实际上它与德鲁克的“目标管理”理念有着诸多相似之处。

能够放心“放养”，前提是愿景一致、目标清晰透明。

德鲁克在其著作《管理的实践》中阐述，目标并非仅仅是数据的堆积，而是一种“明确、简洁、明了、具体且便于执行的”愿景。

唯有当愿景达成共识，方能齐心协力，个体的积极性才能得到充分调动。

4. 只带脑袋去上班：极致脑力工作者的“托管计划”

野马草原不仅应赋予员工职业上的自主权，更需确保完善的设施配置，确保草原建设得到实质性推进。

工作时间灵活，无需打卡，自行规划与掌握节奏。中午可以尽情休息，午后则可放松身躯，休闲时光可以打台球、享受按摩，从而以创新的方式完成工作任务。

随着我们从工业时代迈向信息时代，社会分工正从制造业领域逐步转向知识型产业，这一过程不仅持续着，而且愈发细致和深入。

德鲁克在《管理思想精要》一书中指出，为了提升效率，知识型工作者需首先明确自己的长处，并将主要精力投入到那些要求较高能力和技术的领域。

也就是说，需将福利与支持发挥到极致，确保员工能够将全部精力集中在处理最为关键的任务上。

观察发现，在这场争夺优秀员工的“军备竞赛”中，众多互联网企业竞相展示对员工的宠爱，似乎体重不增反减在公司里都显得有些不寻常。

谷歌堪称典范。在公司的整体架构中，其设计理念犹如精心打造产品，致力于提升员工的工作效率，并最大限度地促进内部沟通。

餐厅的排队与桌椅布局都经过精心设计。在谷歌，员工排队等候的时间通常不超过10分钟，这样的时长既不足以完成任何实质性工作，却恰好足够与周围同事轻松交谈，相互寒暄。若排队时间过长，恐怕就难以找到合适的话题了。

这类对脑力劳动要求较高的互联网企业，已经构建了一套全面的“员工托管方案”，该方案囊括了从饮食到居住，再到出行等各个方面，形成了一个一站式、全方位的福利保障体系。

在字节跳动，公司不仅提供一日三餐，还为员工每月发放1500元的住房补贴，并且对加班期间的打车费用予以报销。

若你如同扎克伯格那般不拘小节，那么即便公司的文化衫，也能让你从周一至周五，连续五天全天候穿戴。

健身中心与午后茶点仅是基础活动。在健身中心，你可以享受私人教练的指导，预约按摩服务，还有桌球、飞镖等设施，这些都为那些承受巨大压力的脑力劳动者们提供了随时放松身心的机会。

随着全球化的推进和招聘需求的激增，字节跳动进一步打造了独具特色的“便民设施”。

诸如提供涵盖从社保办理到落户等多元化服务的人力资源部门；设置在公司内部的便捷快照设备，可随时用于拍摄签证所需的照片。

还有提供直接送到面前的便捷手推车服务，以及自助下午茶；甚至在您享用完咖啡后，连杯具都有专人帮您清洗干净。

卓越的协作支持体系，在繁重的工作压力之下，促使每位成员全情投入于任务。整个团队，能够以最小的资源消耗，稳步向前。

极致的福利，才能让员工免除后顾之忧，一往无前。

价值观时代：

共识代替文化，管理回归个体

90后群体已占据职场核心地位，未来还将掌控管理的核心权力。紧随其后的是可能更加自我释放的95后和00后一代。

但管理所要面对的新挑战还不止于此。

出生率下降的趋势，延迟退休几乎成为必然。

公司需应对新生代人类，同时兼顾与代际差异显著的70后、80后、90后、00后共事，还需应对如何有效管理不同世代员工的挑战。

因此，随着代际差异这一现象不可避免地成为现实，并不意味着我们需要为每一代人量身定制一套独特的管理策略。

将管理权限交还给每一位个体，实现自我激励与自我约束，如此一来，那个无需过多干预的理想国度便能够变为现实。

《德鲁克管理思想精要》一书中早已洞察，在知识型社会中，个体不再被组织架构所束缚，每个人均有潜力成为管理者，而全体成员亦需培养管理者的必备品质。

这正是我们时代不可阻挡的趋势。

我们观察到，以往所认为的“管理者”角色，正逐渐转变为每个人自身具备的能力。

美国奈飞提出“仅吸纳成熟人才”的招聘理念；谷歌则在其《重新定义团队》一文中，将公司及团队的日常运作视为一款产品精心打造。

字节跳动创始人张一鸣曾言，应将公司运作如同运营产品，力求为员工提供极致的体验；而Facebook推行的“去层级”策略，旨在保持持续的亲近感、透明度和开放性；阿里巴巴率先提出“中台”概念，旨在为不同业务线提供强有力的支持……

传统的公司文化正逐渐演变为平台内的一种普遍认同，其中具有的共同且相似的特征，正如阿里巴巴所言，便是“闻其气息”。

公司内部的复杂层级结构正在逐渐瓦解，取而代之的是信任这一新的连接纽带，正如张一鸣所强调的“默认开放，默认信任”的理念。

对于90后和00后一代人而言，参与企业招聘的过程更倾向于一种互选机制，他们十分重视个人价值观是否与企业文化相吻合，以及是否能在工作中实现个人价值并追求幸福生活。

他们的人生中，他人的看法已不再那么关键，成功也不再存在统一的评判标准。

这些新兴人类将主宰未来世界，因此，我们应当采取放养和激励的方式，将公司及管理权交还给年轻人。