摘自《张一鸣管理日记》，林俊、林觉民着

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第6964条：深度文章：7085字 | 16 分钟阅读

1.自我管理：有延迟满足感

1、如何面对枯燥的生活？ 传记是很好的心灵鸡汤。 我读了很多传记，收获是我发现那些伟大的人，在成为伟人之前，也过着看似无聊的生活，每天做着琐碎的事情，但最终这些事情点点滴滴地联系在一起。 顺理成章，他们取得了成功。 ——2017年11月

2.工作时，我不区分该做什么和不该做什么。 当我完成工作后，我会尽我所能帮助解决大部分同事的问题。

当时我已经阅读了Code Base中的大部分代码。 当新员工加入公司时，我一有时间就给他解释。 通过解释，我也能成长。

还有一个特点。 工作的前两年，我基本上每天都要到晚上十二点多才回家。 回家后我也编程到很晚。

确实是因为兴趣，而不是公司的要求。 于是我很快就从负责一个提取爬虫的模块，变成了负责整个后端系统。 我开始领导一个团队，然后是一个小部门，然后是一个大部门。 ——2016年

3.我做事从不设定界限。 当时我负责技术，但遇到产品问题时，我会积极参与讨论，思考产品解决方案。 很多人说这不是我应该做的。

但我想说：你的责任感、你做好事的动力，会驱使你去做更多的事情，给你很大的锻炼。 我当时是一名工程师，但参与产品的经历对我后来转向产品制造有很大帮助。 ——2019年

4. 毕业后，我联合创办了酷讯、饭否、九九坊，以及现在的今日头条。 每一次的创业经历都是相当孤独的，尤其是在心情郁闷、纠结的时候。

当你平时在住宅楼里查找信息、研究用户需求、输入代码时，没有人认识你。 也许你的想法很好，但不会立即转化为产品，你必须忍受很长一段时间的折磨。

现在回想起来，耐心非常重要，不仅是等待的耐心，更是深入思考、寻找更多更好合作伙伴的耐心。 ——2017年11月

5. 提高效率的第一步：了解时间花在哪里并确定工作的优先顺序。 ——2012年4月

6、充分放权。 公司还没有100人之前，我管理得很仔细。 到了200人之后，我就开始放权，反正我也管不了。

我主要关注两点：一是产品和技术；二是产品和技术。 另一个是招聘。 这两件事我都会处理好，无论多么小的细节。 但营销和销售，我基本上从不涉足。 ——2015年4月

7、睡前不要做的五件事：不看励志书籍、不看邮件、不看数据、不看产品、不总结工作。 否则很容易过于兴奋而睡不着或睡不深。 其实睡不着也没关系。 我最讨厌的就是睡觉的时候还在想问题。 感觉就像我在高中时有时在做梦时遇到问题一样！ ——2012年5月

8、少讲道理，多认真解决问题，一步一步看自己能走多少步。 争取共产主义理想的努力没有解决实际问题，忽视了需求，好人没有做好事。 ——2012年5月

9.我是一个比较保守的人。 比如很多公司花钱然后再融资，但我总是留出足够的钱。

保守的本质是我相信“延迟满足”。 如果你觉得某件事很好，那不妨推迟一下。 这将使您提高标准并同时留下缓冲。 许多人生活中一半的问题都是由此造成的——缺乏延迟满足。

延迟满足的本质是克服人性的弱点，克服弱点是为了更多的自由。 以前我的投资人建议你尽快推广，但我觉得如果没有准备好，你永远不会去做。 事实上，这是你的窗口期，直到你的竞争对手采取行动。

华为是一家懂得延迟满足的公司。 他们在研发上花费了大量的精力——这些都不是短期的成果。 ——2016年12月

10.延迟满足体验：控制情绪，保持安静。 通讯过程中不要移动或摇摆。 情绪的跳跃会让你的思维失去精确的控制。 ——2010年12月

11、俗话说：大多数人努力程度低，根本轮不到他们争夺人才。 我的看法是：大多数人的延迟满足程度很低，根本就没有轮到他们争夺人才。 什么是努力？ 有很多人早出晚归。 这是个很大的差异。 这种差异似乎并不是由于努力工作造成的。 ——2012年6月

12.我很早就意识到，随着公司规模的扩大，CEO这个角色很容易陷入不利的境地——公司周围很少有人能够对自己提出有效的要求和批评。 ——2016年1月

13.什么是“保持饥饿，保持年轻”？ 众所周知，“保持饥饿”意味着好奇心、求知欲和野心。 但为什么要说“保持年轻”呢？

我觉得年轻人有很多优点：做事不设任何条条框框，没有太多的自我保护，经常违反规则，工作很努力，不妥协，不委婉。和复杂的。

十年过去了，一些年轻人仍然保持着这些优良品质。 我认为这就是“保持年轻”。

“保持年轻”的人基本上没有达到天花板，一直保持着自己的成长。 相反，很多人毕业后技能有所提高，但到达天花板后就停止了成长。 ——2016年

14.这一年里我和很多同事有过交流。 我觉得保持平常心的人比较轻松，内心没有扭曲，观察事物仔细，实事求是，比较有耐心。 他们往往更擅长完成事情。

大多数时候，人们可以在没有偏执或杂念的情况下做出良好的判断。 有句话叫“自给自足”。

只有保持平常心，才能做出不平凡的事。 我们周年纪念日的主题是“脚踏实地，志存高远”。 根据我的理解，这两句话的意思是相似的。 只有心态更加稳定，才能扎根得更牢固，才能更勇敢。 ，有想象力去做更难实现的事情。 ——2021年3月

15、安心对待自己。 最基本的是认识到每个人，包括你自己，都是一个普通人。

其实在我看来，大多数事情都是有原因、有道理的，并没有什么特别难以解释或者反常的事情。

但有一点是，能够取得非常好的成绩的人，往往都保持着非常平凡的心态。 换句话说，如果你保持平常心，接受自己本来的样子，尽力而为，往往就能把事情做好：平凡的人也能做出不平凡的事。 ——2021年3月

2. 商业洞察：不依赖捷径，少用杠杆

1、结婚在领证之前需要一个漫长的恋爱过程，但找到事业伙伴的时间却短得多。 如果婚姻是六十年的合作，创业是六七年的合作，那么我们是否应该花1/10的时间来谈论“爱情”？ ——2010年5月

2、三年前，我和一些创业者做过一次分享。 核心观点是，CEO应该避免常见的负面规模效应——当企业和组织变得越来越复杂、规模越来越大时，作为中心节点的CEO很容易陷入被动：听大量的报告和总结，大量的审批和决策。每天都要做出决策，这很容易导致内部视角和知识结构更新缓慢。 ——2021年5月

3、要提高团队效率，大家必须多互相训练、多沟通。 要提高沟通效率，说话者必须提高演讲和沟通技巧。 磨刀不误樵夫，磨石不误磨刀石。 创业公司的特点就是必须把三件事一起磨，而不是一件一件地磨。 ——2010年6月

4、以前做生意，都说“人傻，钱赚，来得快”。 创业的时候我们通常会说这个东西是一个新技术，一个新的商业模式。 这就是做生意和创业的区别。 ——2015年9月

5、我特别想说：不要依赖捷径，少用杠杆。 举两个例子。 很多商界人士会说，全押（扑克术语，全押），立刻结束战斗。

我个人觉得随便谈论all-in团队问题很大。 All-in有时也是一种懒惰。 如果你想清楚了，策略应该是这样的，那就没有问题了。 但我的感觉是，很多时候，只是“我不想再想了，就这样吧，没关系，我们赌一把吧。”

另一种走捷径的方法是：对事物的过度抽象和对方法论的过度追求。 我个人的感觉是，方法论其实没有那么有用，甚至在大多数情况下可能没有什么用处。 因为当你抽象一些东西的时候，就相当于给你的思维增加了杠杆。

一旦这个杠杆加错了，通常是一个小小的错误就会导致一个巨大的错误。 其实这种现象有一个对应的术语，叫做“理性自负”，也就是人的自我。

因为知识的局限性是非常明显的，而且很多都是非结构化的知识。 过多使用概念无助于理解。 避免使用过于抽象的方法也是一个常识。 ——2021年3月

6.您在玩游戏时遇到过这种情况吗？ 某个游戏需要 100 个关卡。 当你达到99级时，你的手就会发抖。 你想，“我终于达到了99级”，“我不能犯错误”，然后你通常会失败。

以平常心对待成功和失败，还包括不误判错误，把外因当成内因，不把运气当能力，找出成功或失败的真正原因。

我们是最早做短视频的，但是城市用户的留存不是很好。 讨论中，有同事觉得，一定是因为城市白领脑力劳动量大，更喜欢图形表达。 这个总结的逻辑乍一听起来很有道理，但现在我们知道事实并非如此。

我并不是说所有的结论都是错误的。 只是承认有些事情我们不知道。 人们不喜欢不确定性，因此他们希望找到适合他们自我叙述的成功和失败的归因。 ——2021年3月

7、腾讯是用户时间导向的，他们更关心用户是否在腾讯的盘上玩。 今天头条的方向是向腾讯倾斜一点华为。

华为非常重视底层和基础设施。 我发现一个公司越强大，它就越会走向底层，走向整个社会的基础设施。 上层可以被释放，例如操作系统、芯片和云。 ——2016年12月

8.其实我不止一次听到团队说，哦，这个比赛为什么没完没了，什么时候结束？ 我认为我们应该以正常的态度对待我们的竞争对手，把竞争视为常态。 不要试图逃避竞争，竞争是一件好事。

竞争对手都是好布鲁斯。 竞争对手可能有产品创新、市场策略等好的方面值得学习。

即使是竞争对手宣传的批评文章，我们也会认真阅读，而不是生气。 也许80%的文章有问题，但是20%对我们有启发，所以我们应该吸收那20%。

除了你的竞争对手之外，没有人会那么认真地挑剔你。 ——2021年3月

3、团队文化：

学习能力比知识积累更重要

1、当一个社会单位超过150人时，想要团队保持凝聚力，需要依靠“故事”或“愿景”的力量。 ——2016年1月

2、管理比较刚性，是公司的硬性规定。 价值观呢？ 价值观是企业运作的基本理念。 在愿景的指引下，每个人都可以围绕如何更好地实现愿景的价值观而努力。 ——2016年3月

3.作为企业雇主，我们更喜欢能够学习多种知识和能力的人。 纯粹专业的同行没那么挑剔。 更重要的是能够学习到各种各样的知识。 保持学习能力可能比知识的积累更重要。 ——2018年3月

4.业务边界是我现在的主要思考点。 我基本上都是以科斯定理为基础，加上一些组织和系统的思考。 我们有一个原则——别人已经做好的尽量不做，做不到比别人更好的我们就不做，除非是商业防御的关键点。 ——2016年12月

5、我们是一个想要不断学习的组织，因为我们在做创新的事情，很多事情是以前没有人做过的。 所以，在我们招聘过程中，对人最常见的要求就是有好奇心、爱学习、爱折腾、爱做事。 我们希望建立一个学习型组织。 ——2015年9月

6、不知道你看过《龙珠》吗？ 这里面有一个超级赛亚人的状态，就是你很努力的变身一次，持续变身很长时间，就不需要变回来了。 与“卓越”相同。 习惯”的意思是一样的。

如果你总是对自己要求很高，你就会习惯这样做。 再比如，我们从小就知道，航天器想要绕地球公转并且不受重力影响下落，就必须达到第一宇宙速度，7.9km/s，但前提是你先达到这个速度。 这就是逃离平庸的严重性。 ——2015年4月

7、“不甘于平庸”是指把自己的目标定得很高，“不骄不躁”是指对现状要实事求是。 ——2016年

8、我们相信最好的管理不是自上而下的控制，而是自我驱动。 该驱动程序必须具有透明的信息。 他必须知道公司的愿景是什么，部门的愿景是什么，以及公司范围内他对什么感兴趣并能做好。 他只需要做好这些事情就可以了。 这些是我们的价值观。 ——2015年9月

9、公司的核心是建立良好的配置，配置良好的生产要素，使公司能够有最高的ROI（投资回报率），为大家提供良好的ROI。 因此，公司的核心竞争力就是ROI的水平。 不是成本控制的水平。

只要ROI好，工资越高，回报就越好，这和投资是一样的。 所以我们一直告诉人力资源部门，我们希望支付市场最高的薪酬。

我们主动要求人力资源部门每年至少进行一次市场薪酬定位，使市场薪酬保持在行业前列。 当然，如果劳动力成本高，公司就必须能够调配好这些人，并发挥好他们的作用，但这是一种进取的态度。 ——2016年

10.我总是鼓励员工大胆地向上级表达他们的期望，而不考虑是否合适。 虽然这些期望往往无法得到满足，但可以灵活调整和沟通。 如果你不告诉他，他最终会转而以其他形式来满足你甚至离开，这会造成更大的损失。 优秀的员工总是为公司着想。 很抱歉提一下，但实际上不提也不好。 ——2012年2月

11.我们不使用敬语。 我不知道公司里大家都是怎么称呼上级的。 有人称他们为老大，或者XX总裁、老大，或者XX哥、XX姐。 这在我们公司是不允许的。 允许，但不允许使用敬语。

敬语是具有心理暗示的正式事物。 我不能批评他。 比如大家都叫他张哥，我不好意思批评他。 因此，我们需要消除形式上的心理障碍。 我们不提倡使用敬语，也不使用“您”。 我们都称呼“你”。 当然，这也是简单的，淡化了复杂性。 ——2015年9月

12. 任何带有层次结构的正式标题都可能巧妙地压制内容。 例如，如果我称他为“楚方老师”，我在批评他时可能会有顾虑，即形式感会压制内容。 ——2015年6月

13、随着公司的发展、业务的增加，核心关键是要让优秀人才的密度超过业务复杂度的增加。 我们公司将其概括为“与优秀的人一起做具有挑战性的事情”。 具有挑战性的事情实际上越来越复杂，需要与优秀的人一起完成。 ——2016年

14.“不假装”也是我们的文化。 我们认为这是一种让事情保持简单和灵活的文化。 我们要求所有HR的电子邮件以及所有同事的沟通不那么正式和正式。 ——2015年9月

4、人才机制：

越是高级的人才，越看重基本素质

1、如何吸引人才——我总结了（总结并不代表我做得好，而是我意识到我需要做好）四个要素：短期回报、长期回报、个人成长和精神生活。 从左到右，从易到难，丰富而非凡的人生经历和精神生活是最全面、最苛刻的，我们必须不断反思和追求。 ——2010年5月

2、看一个年轻人的潜力，周末几点起床，周末做什么，下班后做什么。 你甚至什么都不用做，只需要想一些事情就可以了。 ——2010年9月

3. 事实上，CEO应该是一名优秀的HR。 如果把公司看做一个产品，主要有三个投入。 第一个是钱，资本的投入； 第二个是机会输入，信息输入，行业正在发生什么，需要改变什么，这个考验CEO的判断力； 三是人才投入。

公司的产出是利润、服务和产品。 输入和输出之间，取决于输入的质量和输入的配置。

资金是否用得有效，人才是否用得有效，这是管理的一部分。 输入和管理决定输出。 确定公司的业务方向后，最重要的投入就是考虑人才的投入。 ——2016年

4、选拔影响力较高的人才时，更看重一些基本素质：理性、逻辑、修养、志向、自制力。 ——2010年8月

5、我们一直坚持用人理念，就是找最合适的人，特点是否真正契合，注重人的基本面。 学校、相关经验和头衔并不那么重要。 写一份（要求很高的）JD（职位描述）很容易，但本质上是懒惰。 发现人的特征是很困难的。 ——2019年

6. 我不太擅长解雇人，所以在雇用人的时候我会非常谨慎。 结果，很多公司同时在争夺我们招聘的人才。 虽然我们找人很费力，而且往往显得效率低下，但从长远来看却是最有效率的，因为一旦选对了人，以后就会省下很多事。 ——2015年

7、前天请教了一位前辈，他最后提到：年轻人很看重头衔，有好处也有坏处。 如果头衔好，即使你给他的工资少一些，他也会很高兴，很有动力。

但随着工作经验的积累，就不再这样了，更加注重本质。 但头衔的一个严重问题是，它们很容易导致攀比和办公室政治。 他说，年轻的时候，他也很重视Title。 ——2011年3月

8、关于福利，一个好的公司应该努力提供：健康的食品、不远的宜居的房子、抵抗职业病的舒适的办公环境。 这是对人力资本的真正投资。 ——2011年5月

9、人才机制主要包括三个关键点：一是回报，包括短期回报和长期回报； 第二个是成长，他可以在这个公司成长； 三是他在这个公司精神生活很幸福，做起来很有趣。 ——2016年

10、企业要成为优秀的产品，离不开个人。 如果公司发展得好，每个人都会有很多机会获得各方面良好的回报。 与优秀的人一起做有挑战性的事情是最好的成长方式。 ——2018年3月

5、组织与管理：公司也是产品

1. 我不能容忍系统长期损坏。 我把失信给公司造成的损害定义为三个层次：第一个层次是直接利润损失；第二个层次是直接损失。 第二个层次是这些决定的不利后果； 第三个层次是诚信氛围恶化后团队凝聚力丧失。 而第三层是我绝对不能容忍的。 ——2016年12月

2、我对公司的一些想法：公司也是一个产品。 我们认为创业同时提供两种产品：一种是为用户提供服务的产品；另一种是为用户提供服务的产品。 第二个产品是公司。 公司也是一种组织产品。 公司有组织、有投入、有产出，有自己的机制。 CEO是公司产品的产品经理。 ——2015年9月

3、有流程的公司往往不会混乱，但会变得非常缓慢和僵化，而没有流程规则的公司会变得非常混乱。 ——2016年

4. 为什么我们倾向于“情境，而不是控制”（“建立动力，但不控制”或“给出方向，而不是提出要求”）？

有时，CEO们错误地认为自己提出的方法论特别好，模型特别优雅，希望在全公司范围内实施或推广，却忽视了抽象知识与具体形式之间的差距。 理性往往只适合抽象知识，对解决具体问题未必有真正帮助。

当然，我们并不是要否认理性的作用，只是想避免过度放大理性傲慢的危险。 自上而下的大战略往往是灾难，业界也有很多现实的例子。 ——2017年

5. 我们还有一个理念是保持简单和灵活。 内部尽可能透明，内部透明有利于创新。 员工了解具体情况，并知道可以做什么以及向谁询问。

我认为最重要的是——诚实的沟通。 在内部保持信息尽可能透明可以维持创新环境。 我们希望在公司里开诚布公地交流，即使言语不恰当也没有关系。 这是我们坚持的要求。 ——2015年9月

6. 我们将管理层的 OKR 向下属员工开放，以便每个人都知道你在做什么、为什么这样做以及其他部门的人在做什么。 OKR制定过程不是自上而下的分解，而是大家互相理解、自我协调。

看看上级的OKR、其他部门的OKR、同级的OKR，了解公司当前最重要的任务是什么，本季度最重要的任务是什么，我能做什么帮助他们。 ——2017年

7、当你发现沟通有困难时，最好的沟通方式不是过多考虑技巧和解释，而是更坦诚地沟通。 ——2012年3月

8. 每次你给别人一个不置可否的答复，你就给他们带来了期望，也给你带来了烦恼。 ——2012年2月

9.天下没有免费的午餐。 一家初创公司想要出人头地，必须有非常高的自我要求。 告别“差不多”、“好吧”、“暂时就这样吧”，告别工作失误、拖延症、80%的成绩。

很多初创公司并不像大公司那样要求严格，沉浸在“创业”状态，或者只是沉浸在工作时间较长的“伪创业”状态。 ——2010年8月

10、信息的流动效率本质上影响着生产和资源配置。 你接收信息的能力决定了你的生产和产出。

过去强调的是努力工作、努力工作，但现在不再是这样了。 如果你接收信息的能力较弱，即使加班也无法比别人产出更多。 ——2015年7月

11、作为团队领导者，需要做好两件事：一是看方向；二是看方向。 第二，带领团队朝这个方向执行。 我希望用户比公司的首席执行官更关心我们的产品。 --2013年

12、如果你无意中发现青霉素可以消炎，你会先考虑用它来救人，还是先考虑用它来救人，还是先考虑用它来赚钱？ 他们都应该首先想到救人。 我们也是如此。 这个时代有一种个性化的信息推荐方式，我想做。 ——2015年10月

13、希望大家在喧嚣和挑战中保持良好的士气，着眼长远，坚定决心，相信公司在复杂的情况下能做出良好的判断，为员工提供足够的支持。

通过持续创新和坚定执行，为用户提供最好的服务并保持快速增长，这是应对危机最坚实的后盾。 ——2020年8月

14、组织的结果是组织外部的，所以不要把某个项目的完成称为结果，而要始终关注外部结果，比如：用户体验在哪些方面得到了改善，哪些方面得到了改善公司在行业中获得了哪些好处？ 。 ——2012年2月