连载/《+时代经营》：一场人的革命》

管理始终是一门实用的艺术，不能依赖单一的成功范例。

《+时代管理》：一场人的革命》一书中的文章也是中国基石专家几十年来企业管理研究和咨询实践的思想结晶。它们是“中国基石e洞察”微信公众号（ID：chnstonewx）《大师讲座》栏目第100期文章精选的结果。它涉及经营管理的各个方面，包括对时代形势和经济发展的分析，对经营管理本质的思考、战略、组织变革以及人力资源的实践研究等方面。

这是一本厚书，需要冷静、深入地阅读。不适合管理鸡汤阅读。

经营企业要记住的是，靠所谓的鸡汤做管理灵魂，“骗术”和“时髦创意”并不能改变企业，只会损害企业。我们需要更加理性、更加深入地思考管理问题。正如著名管理学家吴春波教授所说，就企业管理而言，灵魂鸡汤不靠谱、经营理论不靠谱、管理格言不靠谱、成功案例不靠谱、大师预测不靠谱、时尚不靠谱。猜测、独特的秘密都是不可靠的。最靠谱的是：回归商业本质，回归商业逻辑，回归商业常识。

无论时代如何变迁，优秀的企业不是由优秀的创意创造出来的，而是由简单的创意创造出来的。我们希望本书能够给中国的企业家和企业管理者一些实际的参考和借鉴。

跳槽是某些人在同一行业或同一职业的不同组织之间主动进行的工作变动。首先，我们应该承认，人才跳槽是一件好事，是社会进步的标志，是人才主体意识觉醒的体现。跳槽作为人才流动的主要方式之一，有其积极意义。它可以极大地促进人们对人力资源重要性的认识，强化竞争意识和人才意识。但事情走向极端就必须扭转，而这个好事也暗含着很多负面因素。从全球范围来看，中国人更加关注跳槽现象，甚至成为全社会的热门话题。集中在某些行业、某些专业的人才跳槽比许多西方国家更为普遍和频繁。从企业角度来看，很多企业都觉得人才流动太快，普遍抱怨，指责跳槽者缺乏责任感和忠诚度。如何吸引和留住优秀人才，成为企业头疼的一大问题。同时，不少人感到职业选择机会不够，个人自由度不够大，社会和组织为人才提供的环境不够宽松。

我认为，跳槽现象不能简单评价为好或坏。我们应该从系统的角度更加全面地认识这个问题。为此，我提出了“社会协同理论”来解释人才跳槽现象。所谓社会协同，是指人才因个人原因、组织（用人单位）原因、社会原因而跳槽。正是这三个原因协同作用，才导致了人才跳槽。

从社会因素来看，政策、法律、社会规范、劳动力市场供求等是影响人才跳槽的主要因素。目前，国家还没有一套成熟的配套政策和制度来鼓励或限制人才流动。各地区、各部门、各单位都在跨海，这在一定程度上造成了不公平竞争。我国传统的户籍建制制度尚未完全打破，在相当程度上制约了人才的真正流动，使矛盾更加尖锐和突出。社会尚未形成共同规范，对跳槽缺乏统一的认识和评价标准。总体而言，现行社会政策和制度有利于优秀人才流动，但缺乏相应的合理政策和制度来保护用人单位的利益。国家个人收入政策和制度是制约人才流动的关键因素。没有规范的个人收入制度，缺乏政策性个人收入调节标准，导致个人收入水平差异巨大、不平衡或不公平。事实上，我们可以把人才跳槽视为劳动力供需矛盾的突出表现。社会对人才的需求与人才供给的不平衡，导致少数专业、技能人才短缺。人才供求失衡，一方面是社会需求和人才培养畸形的体现，是社会发展不平衡、不成熟的表现。另一方面，也是社会快速发展壮大的反映。跳槽的人多，说明社会需求量大，需求量大，说明社会繁荣。

从组织因素来看，组织的领导风格、薪酬水平、管理体制和人才机制以及所在行业是影响人才跳槽的主要因素。事实上，当前人才跳槽集中在各类企业组织，主要是高新技术企业，如信息、通信、金融、咨询等行业。从专业来看，各类技术人才、中高级管理人才和营销人才为多。机关事业单位跳槽的情况相对较少（出国不算跳槽）。就中国企业而言，管理水平普遍比较初级，人力资源管理也不例外。借用“商场如战场”的比喻，我认为中国企业最擅长两种战争。他们对产品打“价格战”，对人才打“薪酬战”。薪酬水平是人才跳槽的主要诱因。我们之所以能通过薪酬吸引或留住人才，是因为我们缺乏基本的薪酬标准，管理制度不规范。同样是大学毕业生，A公司可以给他们月薪7000元，而B公司只能给他们2000元。 。这种差距是企业自身无法协调的，需要社会统筹考虑。仔细分析后不难发现，企业为了吸引人才，往往会提供以高薪为主要条件的各种优惠待遇，包括发挥专长的机会、晋升机会等。然而，由于组织管理本身尚未形成完善的管理体系和人才机制，管理不规范，缺乏对人才工作和成长环境的考虑。仅仅靠报酬而被吸引的人，往往在工作一段时间后找不到感觉。他们认为自己无法发挥作用，无法体现个人价值，或者看不到希望，或者不受尊重。更有什者，他们觉得自己被“骗了”，所以不得不“另谋出路”。为优秀人才提供施展个人才华的综合舞台，为个人成长和发展提供空间和机制，是很多企业尚未解决的问题。因此，人才跳槽是组织能力的较量，是组织管理水平、管理制度、人才机制的较量，是组织能否为人才提供实现个人价值的力量的较量。

影响跳槽的第三个原因是个人因素，包括个人的追求、价值观、性格特征、能力和特长、心态和观念等。每个人都有一定的职业追求，渴望在工作中有所成就。人向更高的地方迈进是很自然的事情。当然，人的需求是多方面的，追求什么以及如何追求都受到个人价值观的制约。什么是成就以及如何评价它也是由价值观决定的。其实，人的追求不外乎物质和精神两方面。任何一方面的不满都会导致失落感和缺乏成就感。当一个人的成就感更多来自于外在条件时，在一种条件下是没有成就感的。有成就感的人必须寻求一个可能给他们带来成就感的环境，从而导致跳槽或流动。这种选择取决于自我意识的觉醒和个人价值的追求。相反，如果外部条件的差异对个人追求的实现没有太大影响，而成就感更多地来自于个人的努力和能力，那么跳槽就失去了原有的意义和价值。

跳槽者的技能和专业知识是他们“出售”的筹码。从某种意义上说，只有拥有“技能”的人才有跳槽的资本，才有跳槽的可能。因此，跳槽是个人能力和个人价值的较量。

从个人角度来看，责任的大小也是影响跳槽的关键因素。不可否认，当今社会，个人更多地追求自我价值，而较少考虑社会价值。原因是多方面的，但责任感的缺失体现在家庭、组织、生活和工作上。 ，随处可见。责任感和忠诚度的退化是一个值得我们关注的问题。伴随这种退化的是一种浮躁的心态。有些人缺乏脚踏实地、努力拼搏的精神，只梦想一条一夜暴富的捷径。这座山看起来很高，那座山也很高。人在曹营，心在汉。对于他们来说，跳槽已经成为一种谋生手段。

我认为，频繁跳槽不仅对用人单位来说是一种损失，对跳槽的个人也会产生负面影响。任何人想要成就一番事业，都需要环境的支持和配合，包括人和事，而这种配合需要一定的磨合期。

上述三个原因的相互作用是通过雇佣关系实现的。任何组织与其员工之间的关系都有正式和非正式的合同。正式合同受劳动法保障，以劳动合同或雇佣合同的形式存在，而非正式合同往往以“心理合同”的形式存在。从表面上看，雇佣关系是劳动合同关系。更深层次上讲，是用人单位和劳动者之间的相互承诺，包括双方的责任和义务，这也是心理契约。这里没有客观的标准，而是彼此的主观感受和认知。

计划体制下的雇佣关系更多地受到政策约束和行政约束的控制，比如通过个人档案、组织规定、党的教育等。进入市场经济后，雇佣关系也开始走向市场化，劳动力作为商品逐渐获得社会认可，雇主和雇员之间的游戏规则发生了变化，约束机制变成了需求约束和价值约束，人才的价格变成了需求和价值的函数。无论是雇主还是雇员，有需求就有价值，有价值就有价格；有价值就有需求，有需求就有价格。从传统的行政决定人才价值到需求决定价值，这是游戏规则的根本性改变。因此，跳槽实际上是雇佣关系的破裂。按照现在的社会价值观，薪酬是一个人价值和能力的体现。因此，必然成为跳槽的主要动机。显然，这是一个不健全的价值体系，因为一个人的价值不仅仅体现在他的价格上。

从组织的角度来看，接受跳槽者和失去跳槽者的心态是不同的。前者欣喜若狂，后者黯然神伤。不过，需要注意的是：人与组织之间跳来跳去的关系很容易形成“互用”的利益关系。即使通过员工持股或期权，也无法达到“命运共同体”的境界。稳定雇佣关系的唯一有效途径是依靠文化认同。

总而言之，人才跳槽是社会、组织和个人共同作用的结果。无论是鼓励还是限制，都需要同时从三个方面做文章。社会需要相关的法规和政策，组织需要完善的体制机制，个人需要卓越的能力和平和的心态。