东汉末年群雄逐鹿，曹操发迹稍晚。所以在初始阶段，他的声望和实力远远比不上袁绍、袁术、刘表、公孙瓒等人。然而，最终的赢家却是曹操。究其缘由，曹操的用人智慧极为卓越，远超众人。那么，他的用人战略究竟是什么呢？小智将带您去探寻其中的奥秘！

在铲除宦官、匡扶汉室的政争过程中，怀有强烈政治野心的袁绍与曹操曾一同探讨时局。袁绍的想法是，倘若事情不能成功，那么他就“南据黄河，北靠燕代之地，联合戎狄之众，向南进军以争夺天下”。曹操则说道：“我凭借天下的智慧和力量，用道义来驾驭它们，没有什么是做不到的。”

一句话看似简单，无实际内容，却道出曹操非凡的政治谋略，即将人才问题视为竞争中最根本的战略问题。后来诸多事例证明，曹操言出必行，始终把网罗人才当作比攻城略地更重要的根本之事，唯才是举，根据各人才能授予官职，不记旧恶，尽情施展谋略。

正因为如此，曹操麾下聚集了汉魏时期最为庞大且优秀的人才队伍。在文臣方面，有华歆、王朗、王粲、阮瑀、陈琳等；在谋士方面，有荀彧、郭嘉、毛玠、荀攸、贾诩、许攸、程昱等；在武将方面，有徐晃、张郃、诸夏、诸曹等。正是依靠这样一支精英团队，曹操才能够战胜对手。

招人——求才若渴、唯才是举

三国时期，在互相攻伐、争夺政权的进程里，曹操为了罗致人才，发布过三次求贤令，而同时代的其他人都未曾做过这样的事。

第一次是在建安十五年（210 年），下令说：“如今天下尚未平定，这正是急需求贤的时候。就像‘孟公绰做赵、魏的家臣则有余，却不能做滕、薛那样小国的大夫’。如果一定要廉洁之士而后才可以任用，那么齐桓公怎能称霸于世呢！如今天下难道没有身穿粗布衣服而怀揣美玉在渭水边垂钓的人吗？又难道没有盗嫂受金却还没有遇到无知的人吗？你们各位要帮助我发现和举荐地位低微的贤才，只要有才能就举荐任用，我得到后就加以使用。”

第二次是在建安十九年，下令说：“有德行的人不一定能够进取，能够进取的人不一定有德行。陈平难道是行为敦厚的人吗？苏秦难道是守信用的人吗？然而陈平奠定了汉业，苏秦拯救了弱小的燕国。由此说来，士人有片面的短处，难道就可以废弃吗！有关部门要明白思考这个道理，那么士人就不会有被遗漏搁置的，官府也不会有荒废的事业了。”

第三次是在建安二十二年，有令说道：“从前伊挚、傅说出身于低贱之人，管仲是齐桓公的仇敌，然而都被任用从而使国家兴盛。萧何、曹参是县中的小吏，韩信、陈平背负着污辱的名声，有着被人讥笑的耻辱，最终却能够成就帝王的大业，声名流传千年之久。吴起是贪婪的将领，杀害自己的妻子来使自己坚信，散发钱财来求取官职，母亲去世都不回去奔丧，然而在魏国的时候，秦国人不敢向东进犯，在楚国的时候，韩、赵、魏三国不敢向南谋划。”今天或许有具备至德的人处在民间。有果敢勇猛、不顾自身安危、在阵前奋力作战的人。有那些属于文俗之吏，却具有高才异质，或许可以担任将领或郡守的人。有背负污辱之名、行为被人嘲笑，或许不仁不孝但却有治国用兵之术的人。各自举荐自己所了解的人，不要有所遗漏。

网罗人才仅靠一纸榜文无法解决。然而，这三道求贤令并非在做秀。曹操求贤若渴的心态清晰地展现出来，令人心动。事实确实如此。只要有高人前来归附，曹操就会情不自禁，面露喜色。

初平二年（191 年），荀彧离开了袁绍而投向曹操，曹操称赞他为“吾之子房”；建安五年，许攸离开了袁绍而投向曹操，曹操听闻许攸到来，光着脚跑出去迎接他，拍着手笑着说：“子远，你来了，我的事情就成功了！”

在这里，必须要对曹操的用人之道表示佩服。在乱世这个特殊的时期，他深深明白，若要实现治理天下的宏大抱负，就一定要不拘泥于一种方式，去招揽各地具有才华的人。只要你具备在战场上英勇杀敌的能力，能够和他一起平定天下的战乱，为百姓带来太平的生活，那么你就是他所需要的人才。

当今的商界市场中，众多企业争相发展，巨头们相互鼎立。企业要为自己获得一处栖息之地是很不容易的。BOSS 们都明白，抢到了人才就能够抢到市场，所以一轮接着一轮的人才争夺战不断涌现。那么，现代企业怎样才能快速找到合适的人才呢？

传统的互联网招聘渠道中，一方面是人才的简历，另一方面是企业发布的职位公告。人才的简历即便写得十分完美，也难以将自身的个性特质和深层动机充分表达出来。企业发布的“求贤令”也很难把企业的深层期待展现出来，比如企业的价值观、用人理念等。双边需求的期待并非通过简单的文字信息就能达成匹配，而是需要双方进行立体化的需求对接。

人力资源市场中，有 20%是主动求职者，80%是被动求职者。其中 20%的主动求职者在人才市场上竞争力较弱，而 80%的被动求职者正是企业招聘所需要的。因此，HR 需转变工作模式，从之前的招聘采购转变为主动搜寻人才的营销模式（打造雇主品牌），要用曹操的精神把市场上 80%被动求职的优秀人才挖掘出来，为企业服务。正所谓“千军易得，一将难求”，一个优秀的招聘人员必须是一个优秀的营销人才。

选人——不拘一格，亲仇不避

亲不必说，仇和降都很值得一提。以张绣为例，他在建安二年投降曹操，不久又后悔并再次反叛，曾经把曹军打得大败，曹操自己也被流矢射中，长子曹昂和侄子曹安民在这一战役中死去。

这是深仇大恨，谁都难以咽下这口气。然而到了建安四年，袁绍没有听从谋士田丰、沮授等人的劝阻，带领着十多万人向南前往许昌，准备一举灭掉曹操。就在这个时候，为袁绍效力的张绣在官渡大战即将开始之际，又舍弃了袁绍而投降了曹操。

曹操竟然能够若无其事，不记过往的怨恨。他不仅答应张绣投降，还对张绣进行加封官职，授予爵位，封为列侯。这种接纳人才的大度实在是难能可贵，充分体现了曹操作为非凡政治家的气度。

建安九年时，曹操攻破绍军的大本营邺城之后，他“临祀绍墓，哭之流涕”，还“慰劳绍妻，还其家人宝物，赐杂缯絮，廪食之”。古之史家有的很不认同曹操的这种做法，认为他在“逆臣之冢尽哀，在饕餮之室加恩”，在为政之道上，从此就陷入困境了。从儒家道德的视角来看，这种批评是有一定道理的。然而，曹操是一位政治家，他这样做的目的是通过这一形式，向当时的人们表明，在把对手打败之后，他依然怀有一份对对手的英雄相惜的恻隐之心。

对于那些一直与他作对的敌手来说，这正好能起到心灵感化以及心理威慑的作用。同时，这也将曹操的气度衬托了出来。此举动恰恰反映出曹操在网罗人才问题上的思考是非常用心且深入的，不是一般人能够做到的。

仿古观今，当代企业的管理方法都有相通之处。身为 HRD 高层，若要管理好一家企业的人才，就不能缺少胸襟，要承认、尊重并消化异见，接受文化、价值和诉求的多元。要管理好一家企业，还需要把握好节奏，因为在商业竞争中，比别人快一步，往往就能拥有更广阔的天地。

用人——集众智，用众力，不搞一言堂

汉魏之际，从用人的本领方面来看，实际上没有谁能超过曹操。在专制社会里，最让人担忧的是那些昏庸的君主和权臣拒绝劝谏，施行一言堂，堵塞群臣提出建议的道路。曹操对这一点显然有着清晰的认识，所以在建安十一年的时候发出了一道《求言令》，其目的是让大家能够畅所欲言，鼓励大家积极地提出建议和计策。开明的曹操自己不会施行一言堂，并且也坚决抵制下属的“当面顺从”。

事实证明，曹操在汉末群雄中胜出，并非靠搞一言堂。他广泛采纳诸多谋臣的建议，像荀彧、郭嘉、荀攸、贾诩、许攸等谋臣，在关键时刻都提出过重要建议，贡献极为显著。每当战胜克捷、论功行赏时，曹操没有忘记麾下多谋善断、积极建言献策的荀彧、郭嘉等谋臣，一再突出“平定天下，谋功为高”，并给予他们重奖。

人力资源管理的正确打开方式在于让团队成员能够把好点子大声说出来。成为 HRD 的话，有效沟通是一项基本功。在这里，我们要提及一个在人力资源行业经常被应用的法则，那就是杰亨利法则。这个法则是以发明人杰瑟夫·卢夫特和亨利·英格拉姆的名字来命名的。它的核心观点是坚信相互理解，因为相互理解能够提高知觉的精确性并且促进沟通的效果。

英国著名企业维京集团是年营业收入达数十亿美元的大企业。企业创始人兼董事长是理查德·布兰森，他建立了一种“把你的点子大声说出来”的创意机制。这种机制具体为：该公司所有团队成员知晓布兰森的电话，团队成员一旦有好的构想，就能通过各种渠道让他得知。

集团每年举办一次“家宴”。这个“家宴”为那些想要贡献创业点子且平时较不易碰到布兰森的团队成员创造了毛遂自荐的机会。“家宴”为期一周，参加的人数多达 3500 人。

集团旗下的各个企业都拥有一套能让团队成员的建议和点子得以上达的途径。以财务服务机构为例，常务董事在当地一家餐厅长期预留 8 个空位。只要任何团队成员觉得自己的新点子足够好，就能够申请与常务董事共进午餐，在就餐过程中商讨经营方面的重要计划。

维京集团有一个机构，其性质接近总部办公室，名为“维京管理团队”，该团队协助新事业的实际开发作业。在“创意机制”的激励作用下，维京团队成员的创造性和积极性被极大地调动起来了。

各类点子不断涌现。其中有维京新娘公司，还有维京日益发展壮大的国际互联网事业，这些都是团队成员向布兰森提出的建议。维京集团倡导开放的氛围，鼓励大家相互之间能够自由地进行揭示和交流，这给企业带来了很多益处。

还有一种说法被很多人所认同：一个人在事业上取得成功，其中只有 15%是因为他的专业技术，而另外的 85%则取决于他的人际交往技巧。可见，了解和掌握人际关系心理的原理及规律等心理学知识，提升自身心理素质，已成为现代人的迫切需求。在企业中，人际的沟通不可避免，沟通问题也同样不可避免。开放、真诚、坦率是人际关系中的重要要素，能有效保证沟通渠道的畅通。对于企业的管理人员而言，这更是迈向成功的必修课程。

留人——重大局、讲团结

建安元年，刘备被吕布打败了，于是前来投奔曹操。曹操的谋士程昱讲道：“看那刘备有着雄才大略，并且很得众人之心，终究不会甘居人下，不如趁早谋划除掉他。”要是从在政治上把重要对手消灭在刚刚萌芽的状态这个角度来进行思考的话，程昱的这种想法是有一定道理的。然而曹操有着另外的一番考虑，他说道：“现在正是招揽英雄的时候，杀掉一个人却会失去天下人的心，这是不可以的。”

留人要顾全大局，就必然要讲团结。曹操作为政治集团的核心，常常能够设身处地为他人着想，并且对有功的人给予奖赏，对有过的人进行惩罚，这种赏罚分明的做法，对于稳定军心、巩固内部队伍来说，其作用是很明显的。

官渡之战后，曹操发现袁绍军中文书里有一些是“许下及军中人书”。这一发现让他很震惊，要是处理不妥当，肯定会埋下内乱的隐患。然而，曹操在震惊过后，十分冷静且果断地决定把这些文书烧掉，还说：“当袁绍强大的时候，我尚且不能自保，更何况其他人呢？”这句话既让那些有问题的同伙安心了，也把团结的问题解决了。

曹操的留人之道，与当代企业管理中的“精神激励法则”相契合。精神激励是以满足人的精神需要为着眼点的一种内在激励方式。由相关理论发展形成的荣誉激励、参与激励、关怀激励、文化激励等多种激励形式相容的精神激励机制，是现代企业激励体系的重要部分。

精神激励的影响比物质激励更为持久深远。其一，它能够满足员工深层次的需要。依据马斯洛的需要理论、ERG 理论、期望理论等，当基本的生理、安全需要得到满足后，员工会更注重尊重的需要、自我实现的需要以及成就等精神需要，而精神激励恰好可以满足这些需要。二是精神激励所带来的满足感、成就感以及荣誉感，这会让员工产生深刻的认同感，进而自觉地与企业构建起同甘苦共命运的共同体，以此实现凝聚人心以及形成合力的效果。三是有效的精神激励能够在员工当中形成具有企业特色的组织道德和组织风气，能够塑造出积极向上的企业文化氛围，并且能够潜移默化地促使每一个员工做出良好的自我约束行为和自我激励行为。

美国心理学之父威廉·詹姆斯在对职工的激励进行研究时发现，没有受到激励的职工，他们实际能发挥出的工作能力大概在 20%到 30%之间。而那些受到充分激励的职工，他们的潜力能够发挥到 80%到 90%。

在此，小智为您分享精神激励的十大黄金原则：

1、认可法则

给予员工合适的环境并给予信任，关心且重视每一个人，认可他们的成就、尊严与价值，公司就会获得更多。在如今的互联网时代，员工更期望自身能被认可且被点赞。

2、主人法则

主人与被雇佣者的区别在于是否有归属感，是否有“家”的感觉。若员工拥有了归属感，就会自动去创造价值，会自觉去创造价值，也会自发去创造价值。

3、尊严法则

每个员工都渴望被尊重，不论职位是高是低。沟通交流的前提是尊重他人。管理的基础在于尊重，尊重包含四层含义：一是肯定个人价值，二是给予特殊信赖，三是创造和谐氛围，四是满足具体要求。

4、乐趣法则

人生的本质在于寻找一种快乐的满足，职业的本质亦是如此。若能对这种满足进行引导，像工作上因成就感而引发的快乐，必定会对员工持久的热情产生惊人的效果。

5、潜能激发

企业自身要创造适宜员工发挥聪明才智的环境，用人时要避免求全责备的心理，如此员工才能主动发挥潜质，进而提高效能。

6、宽容法则

宽容别人，也就意味着宽容自己。每个人都有可能犯错。倘若一直执着于他人过去的错误，就会背上思想包袱。会对其产生不信任，总是耿耿于怀，难以放开。这样既限制了自己的思维，也限制了对方的发展。以宽厚之心待人，能够容纳他人的非议，这是事业成功的重要之道。

7、创新法则

成功能给人带来成就感。员工有了创新的机会，就会产生追求成功的欲望。激励员工成功，就能充分运用员工的创新心理，这是公司管理的一个好办法。企业领导者必须充分调动员工的积极性，让员工的工作热情一直保持。

8、耻辱法则

耻即羞耻之心，是做人的最基本底线。具备正确的荣辱观，这是有是非观念的一种体现。所以知晓羞耻的是君子，不知晓羞耻的是小人；知晓羞耻的必定忠诚孝顺，不知晓羞耻的则不仁不贤。犯了错误后知道羞耻才会努力去纠正和改正。

9、礼仪法则

礼仪能够综合体现企业形象和员工修养。如果忽略了应有的礼仪，或者没有规范的礼仪，就无法将企业在形象塑造和文化表达上提升到令人满意的程度。“内强个人素质、外塑企业形象”，这正是对礼仪作用的最为恰当的评价。

10、微笑法则

微笑是保持员工士气的一种特殊方式。专家研究发现，时常发自内心地微笑，能显著提升人的生理状态，能极大地改善人的精神面貌，进而激发工作热情，创造出更高的企业效益。

曹操用人之道的核心就是：洞察人性，洞悉人心。他知晓他的将士们跟随他历经生死的缘由，所以有“将功劳归于他人，以奖励激励他人”；他明白人皆有弱点，也都存在缺点，故而有“用法律治理他人，以宽容对待他人”；他也清楚人是理性的生物，在大多数情形下都能通情达理，因此有“凭借道理使他人信服，凭借诚信获取他人信任”；他还晓得人是有情感的，有时情感的维系比利益的维系更为关键、更能发挥作用，所以有“以真诚对待他人，以情感打动他人”。推演至今，当代企业的人才管理策略亦非如此？