作者：凌老师，华为战略顾问、乔诺商学院战略管理首席专家

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有一些人，工作长达十年之久，却依旧身为基层员工，并且很少去思考有关管理方面的问题，而另外一些人，工作仅仅一两年，就迈向了管理层，这两者之间最为根本的不同之处，事实上是思维模式 。

确切来讲呀，并非仅仅是管理者才应当拥有管理思维，被管理者同样也是需要的，如此这般才能够更妥善地去规划自身的职场生涯 。

管理者与非管理者的区别是什么？

有着管理职责的人的工作所在，是通过以“管理”的方式针对并非管理者的人来达成任务的完成，进而得以实现所说的目标，所以说凭借身旁他人来达成任务这一行为，是身为一个有着管理职责的人的最为关键的职责所在 。

核心职责三角支撑：

管理者借助协助下属把控工作方向，提升下属的胜任水准，避免下属偏离目标来实现自身的管理工作，管理者的业绩受管理行为的直接作用，而改进管理的直接路径是调整管理的行务。

对于管理者来说，好的管理结果标准：

目标-Guide

找准了目标，管理工作就完成了一半

1、Guide这项职责主要进行实现，帮助下属了解工作方向为第一要务，清晰目标以及明确意义是主管的头等大事 。

至关重要的一点在于，源于组织职责以及上级要求的仅仅是基础目标，而真正的卓越之处在于，超越组织职责以及上级期望，进而做出更为宽泛且更为深远的贡献，并且，团队之中的每一个人均明白，且都予以认可。

主要步骤包括：

知道上级心里所想的意图，清晰明白组织朝着哪个方向发展，在这样的情形也就是大部份时候只有你这家伙能够胜任这样的任务所以此事没有别人可替代的背景下知晓为何要这么做 非要你去做 。

制定行动方面的战略，制定工作方面的计划，目标进行分解，选正确的人成功占一半 。

即便员工认可PBC，并且舍得投入，然而员工在PBC沟通过程中的主要目的应当是使其有意愿去超越现有规划，这便是与员工沟通的意义，即让下级了解其工作跟组织目标的联系 ，（why） 。 （注意括号形式为你的原句形式不便修改，实际使用中不建议这样表述）

4、协助下级明确特定的工作范畴，以及精准定位其角色，并将此转化为文字性内容，还要完成分解工作 。，

5、清楚知悉针对自身工作内容的期望，明白其衡量标准，即（What，smart标准）,

任务类目标相对而言比较容易，组织类目标则更加困难，二者的区别在于：会做事，以及清晰的方向感。身为管理者，在组织类目标方面，要耗费更多的时间去思考。

对方向进行识别，对目标予以识别，进而实现上下对齐，还要实现左右对齐，这是一个相当不容易的过程，并且这也是最能体现管理者水平的所在之处。

于现实工作里头，常常会出现这般情况：管理者跟你讲，这个工作你来做一下。领导并未给出太过明晰的指示，甚至连他自身都不晓得该如何去做。

建立建议应对之法，需知晓该工作的背景即为何开展此项工作（why），要做到上下达成一致即明确工作内容是什么（what），而后经多次重复直到完全达成目标从而完成迭代 。

虽说领导对于该工作究竟要怎么做并不清楚，然而一旦员工冒出来某些想法，那他仍旧能够去做出选择决定的事儿，辨别哪些做法是可行的，哪些做法是不可行的 。

所以，此时员工能够依据自身知晓的信息，罗列出目标、行动计划等以供领导进行决策，而后再去展开迭代推进，这一过程是不可或缺的，原因在于唯有目标与领导达成对齐之后，工作才不会出现偏差 。

可将目标予以文字化，于方法层面能够优化成：通过口头进行沟通，由员工来书写，让主管予以修改，历经多次实现对齐。

绩效管理之重点在于PBC，那么，怎样去设置真正具挑战性的牵引目标呢，要将不可能转变为可能。

2、作为团队主管的你，打算以什么挑战目标牵引团队快速前进？

作为衡量一个主管自身潜力的最为关键重要的方面，目标感决定着我们前行的距离；管理者的眼界以及定位，这二者直接对团队所能够达到的高度起到决定性作用。在实际状况里，衡量一个主管针对目标所深入思考的层级，可以借助与其交流沟通想法以及思路来达成。

清晰的占比为30%，这是由岗位职责所决定的；不清晰的占比为是70%，其需要依靠主管的指导，借助团队的智慧，再加上个人的领悟来明晰 。

在公司历经多年所积累的管理经验方面，存在着如下三点内容，这三点内容决定了一位管理者于目标层面上的差异化竞争水准：

Who，谁是最为出色的那一个呢，眼界决定境界，将目光投向部门，再瞧瞧公司，而后审视业界，去观察一下最佳究竟呈现出怎样的形态。

什么，你会决定做到何种样子，是定位的高低，定位决定地位，建议以公司同类优质团队作为标准来要求你自身以及团队。

什么样的思路能够决定怎么样的出路，怎样能够做到最为理想的状态是采用What方式，外部学习以及内部创新，将内外的资源和智慧予以整合。 句号

团队管理三步骤：

找到一个挑战&能干的目标；

做团队能力建设；

做团队氛围建设。

而对一个工作的管理上：

找准了目标，就完成了一半；

找对了人，就完成了另一半；

执行监控，完成。

刚上岗的管理者倘若想不明白团队目标，这时可试用一招，使其能紧密贴合上级组织的牵引方向 。

贴紧上级组织的牵引方向是什么意思？

目标设定为获取公司或者部门所设立的某一个金牌团队奖，这般肯定是决然不会出现偏差的目标。随后依据这个奖项去查看“达成哪些特定条件方可获取”，接着针对各项条件去安排相对应的子任务、子目标以及人力布局等 。

而当遇到特别困难时，就要聚焦主要矛盾、力出一孔、压强突破。

管理一个团队，团队是新成立的，成员都是新兵，部门任务紧张，此时就需要有勇气舍弃一些工作，把人力聚焦到核心业务上，以实现最重要的目标。

于这个进程当中常常不免会遭受来自上级的压力，如此一来身为业务的owner便应当具备勇气去把现状呈现出来，同时要将决策进行上报行动，并且还要能够成功说服上级 。

跨越巅峰，再上台阶，可以试用这一招：

和自己比+和标杆比，比出目标。

美日管理体系的差异：美国和标杆比，日本和自己比。

成熟业务，如何突破？可以试用这一招：

精研业务，打破常规，乘风破浪。

管理者所在的团队情形各异，然而借助共同的目标来达成协调一致极为关键要紧，这是十分必要的。

目标有着一个特别重要的意义，不同的目标会致使团队采取不同的应对措施方法，进而导致不一样的结果以及组织变化，这种变化存在量变到质变的过程，尤其是每年的复利效益会有很大差异，通常而言一个高目标往往能够激发团队的潜力，比如说定成改进20%或者50%或者90%，其结果肯定是不一样的。

对于成熟团队而言，目标极其重要，那是挑战的目标，精气神同样关键，其中包含创业的激情，还有创新的思维。

而个人目标极为关键，其重要程度无待多言，定位对所处社会层级起着决定作用，目标则起着定夺我们最终所能抵达高度的作用 。

成功是什么？目标早确立；简单的事情重复做、大量做。

目标写在岩石上，方法写在沙滩上：

目标，不要轻易去改变，方法，是能够进行改变的，倘若目标经常发生改变，那么就会致使清零情况出现，进而导致精力被浪费。

强烈建议仔细阅读《干法》这本书，它能够解决自身许许多多职场方面的困惑，虽说看上去像是鸡汤文章，然而对于成熟的职场人士来讲需要洞察其本质以及意义。

个人成长密码：

占据同类当中最佳位置，实现工作价值达至最大化，目标感存在差异，这差异直接决定我们成就方面的差异，成就反过来需依赖对于目标的认知深度，而这认知深度是否能够超越领导的认知以及期望 。

采用3E理论：学+习+总结改进去做到同类最佳。

所谓3E：

Education（20%，事前学，跟高手学，各种培训）

Exposure（10%多杯咖啡，跟周边学习）

Experience（70%反思和总结，边做边总结）

总结的良好习惯在工作、生活中都是非常重要的。

方法-Enable

授人以鱼+授人以渔+授人以欲

Enable的目的：帮助下属提高胜任程度

核心：

抓好干部管理和组织建设，从成功的实践中选拔干部；

采用高效的工作方法，避免干扰，让下属聚焦到自身工作；

主动开展绩效辅导，创造学习氛围和压力，帮助员工成长。

1、形成有效的思维方法（转化和分解）

立在巨人肩头，明智开展工作！您所碰到的问题，百分之九十九点九九存有成熟对策。

例如：要解决的问题

Step1，先去分析一下，是不是遇到过，不管是自己还是别人遇到过的情况，如果之前已经做过了，那就想法子弄到现成的解决办法，然后形成闭环，

将一个规模较大且错综复杂的问题，予以分解，使之成为若干具备合理性的子问题，接着针对每一个子问题，去审视其是否存在成熟的解决方案，随后循环返回至起始点，进行递归式分析。

推荐《怎样解题》这本书，思维方式是人与人的主要差异。

能力提升上包括思考力、行动力培训。

培训思考力，包含结构化思考，还有水平思考，涉及知识管理，以及压力管理，关乎持续改进 ；

开展行动力培训，其中涵盖着时间的管理，有着计划的管理，包含有效沟通这一方面要素，还有执行力方面内容，以及关于如何阅读一本书的相关要点 。

2、建立有效的工作流程（规则、业务流和交付件）

3、了解自身的优势和短处

4、强化对下属的信心（绩效=能力+信心+意愿）

5、提供发挥作用的条件

6、提供职业发展机会

7、指导和鼓励性反馈

提升员工意愿，培育员工能力，采用英雄式唤醒，结合教练式辅导，并引入组织级能力。

将有意愿的以及有能力的人从中挑选出来，（此挑选人这一行为默认是在Guide的范围内进行），还要激发其意愿 。

2）人：形成有效的思维方法（转化和分解，站在巨人肩膀上）；

3）事：有效的工作流程和分工（建立规则：执行规则）；

4）了解下属的优势和短处。如情商第一条：自知，方有自信；

5）强化对下属的信心 如：情景领导，能力+信心/意愿；

6）提供发挥作用的条件；

提供职业发展方面的机会，具体呈现的形式为，岗位属于上好的激励方式，其具备大气的特质，多多地派送诸位男性同胞出去；

如物质激励，如非物质激励，如机会激励，这三种激励方式同时进行，给予指导并且进行鼓励性反馈 。

进行人事匹配，激发个体意愿，明确具体职责，提供相关资源，实施转化分解，共享自身智慧，实现持续改进，达成提升能力。

基础员工想要在管理方面达成突破，得认识到这件事并非困难，原因在于管理跟其他工作相同都存在成熟的套路。

擅于自我激励以及自我培养的管理者是优秀的，他们能找到动力，会自我总结，还会学习标杆，以此来提升能力。

别于黑暗里盲目地思索，需看重学习，懂得站在巨人肩头，如此我们方能前行得更远，不学习，那便是懈怠懒惰。

建议学习的内容：

1、《关键时刻体现差异-发展领导力》

2、《项目管理》及PMP

3、《互动沟通管理》、《欣赏个体差异》

4、《团队动能》：

1)建立共同的目的：愿景的理解

2 ) 借助团队方式处理问题 ：明确真正存在的问题 ，此问题源自目标之间的比较 ，对根本原因展开分析 ，分析过程运用结构化头脑风暴 、鱼骨图 、5Why等方法 ，探寻出解决办法之后予以实施 ，并对进展情况进行追踪 。

3）计划和组织团队会议

不要形成群体迷失，当没有人提出反对观点的时候，没有激烈地进行 PK，多数情况下不会形成一个很好的决策。

一句话总结enable：授人以鱼+授人以渔+授人以欲。

授人以鱼（知识）：资源、方法

授人以渔（思维）：造钟，而非报时，思维模式转变

授人以欲，这欲有着1000W的负债，其中包含正向思维的秘密，能激发渴望，可培养血性，还有爱的力量。

聚焦重要之处，实现单点突破，把握事务原本的实质，树立信心，于突破的关键领域开展行动，运用知识道理这把金钥匙，提升人员的能力以及组织的能力。

秩序-HouseKeeper

使下属不偏离目标

HouseKeeper职责主要目的：使下属不偏离目标。

主要的方法：悲观心态、抓住重点、开好会议。

有一种心态被称作是悲观心态，它要求管理者进行这样的假设，那就是必定会出现问题。要去抓住重点，还需要懂得适当地把权力放出去一点，要抓住最为核心的那些东西以及环节。

把能用于管理以及“监控”那些比自身资历更老的员工的方式进行调整，调整为分享式的监控，亦即让其展现自身成果 ，且引导员工针对自身成果展开自我评估 。

关于HouseKeeper的技巧，要Check交付件 ，将命运掌控至归属里 ，所谓任务 ，所谓责任人 ，所谓时间点 ，所谓交付件 。

HouseKeeper的重点：

建立起必要的行为准则，以此来避免出现无政府主义状态的，毫无秩序可言的工作环境。

2、 保持有效的工作秩序和沟通交流的秩序；

3、 必要时，能做到”我说你做”；

给下属合适恰当的自主空间，防止形成令人感到窒息的工作环境，以免阻碍下属积极性的施展发挥；

5、 对下属偏离目标的行为给予适当的惩罚性发馈。